Mucho más que evaluar si los objetivos están siendo cumplidos por un empleado específico, la evaluación por competencias es fundamental para la gestión de los recursos humanos de toda la empresa.
Colabora en la identificación de características, como conocimientos, habilidades y actitudes, y permite una evaluación profesional completa, contribuyendo a los ajustes que deben hacerse para mejorar los procesos y la organización.
Las competencias pueden dividirse en:
- Técnicas: conocimientos y habilidades
- Conductuales: actitudes y personalidad
- Directivas: capacidad de gestión propia, de un equipo y de la empresa
- Organizativas: identidad y competitividad
¿Te interesa el tema? En este post presentaremos la evaluación del desempeño por competencias y cómo aplicarla en la organización. ¡Sigue leyendo y compruébalo!
¿Qué es la evaluación del desempeño por competencias?
La evaluación del desempeño por competencias es un análisis sistemático de los resultados obtenidos por cada empleado de la empresa.
Permite comprobar en qué medida el empleado contribuye a la organización en función de su rendimiento profesional y de las competencias que necesita para desarrollar su función.
Esta evaluación permite encontrar las deficiencias sobre las que se puede trabajar para el desarrollo del empleado, así como las cualidades identificadas que pueden utilizarse para otras actividades.
Tipos de evaluaciones del rendimiento
Hay muchos tipos y enfoques diferentes de revisiones del rendimiento. Para simplificar, podemos agruparlas en dos tipos generales: las de múltiples evaluadores y las de un solo evaluador.
A continuación, las nuevas tendencias que se están aplicando en los departamentos de recursos humanos en la evaluación por competencias en la empresa:
Evaluación 360°
El núcleo de una revisión del rendimiento de 360 es la retroalimentación evaluativa. Sin embargo, las revisiones 360 son más eficaces cuando se construyen sobre una base más amplia de confianza. Las revisiones 360 ayudan a diversificar los datos y la medición del rendimiento, proporcionar puntos de vista y perspectivas únicas y mostrar a los líderes dónde pueden mejorar.
Evaluación 270°
La evaluación de 270 grados es una estrategia de medición del rendimiento que permite controlar el trabajo y el desarrollo de los empleados. Este tipo de evaluación sigue el siguiente orden: el jefe evalúa a su empleado, que también es evaluado por sus compañeros de la misma jerarquía. Algunas empresas incluso adoptan la evaluación de 270 grados, ya que algunos profesionales no tienen supervisores o no supervisan directamente a un equipo.
Evaluación 180°
En este caso, el profesional sólo recibe feedback de su jefe directo. Éste, a su vez, también es evaluado por sus subordinados. Al tratarse de una orientación individual y dirigida, es una de las formas más eficaces de desarrollar a las personas. Además, mejora el ambiente interno, ya que el líder se propone escuchar lo que el equipo tiene que decir.
Evaluación 90°
La evaluación de 90 grados es un tipo de evaluación del desempeño utilizado por las empresas para medir el rendimiento de sus empleados a la hora de cumplir un objetivo o reto. Este modelo es una excelente opción para evaluar a los profesionales que ocupan niveles jerárquicos inferiores. Ayuda a los directivos a escuchar y comprender a sus subordinados.
¿Cuál es la importancia de la evaluación del rendimiento por competencias para la empresa?
Con la evaluación del desempeño por competencias realizada por la empresa, esta puede centrarse en las mejoras de cada empleado, conociendo exactamente los puntos que deben ser mejorados.
Además, la empresa puede presentar un feedback para los empleados sobre su desempeño y cómo ven el futuro de cada profesional.
También es más claro para el empleado lo que se espera de él y cuáles son los puntos que necesita mejorar y mantener.
¿Cómo se aplica la evaluación?
La aplicación de la evaluación del desempeño por competencias necesita ser realizada cada período, que puede ser semanal, mensual, bimestral, semestral o anual. Esta definición depende de la empresa, pero debe ser concisa.
La elección de la periodicidad depende de la situación en la que se encuentre la empresa en cuanto al rendimiento de sus empleados. A partir de esta definición, y de la elección de la metodología a aplicar, es el momento de ponerla en práctica.
El punto álgido de la evaluación está en la conversación con el empleado, donde, a través de ella, es posible descubrir talentos y valorar si un determinado empleado tiene el perfil adecuado para el puesto al que aspira.
Las organizaciones que utilizan adecuadamente los resultados de sus evaluaciones por competencias para una mejor planificación pueden obtener los siguientes beneficios
Beneficios de las evaluaciones por competencias
Las organizaciones que utilizan adecuadamente los resultados de sus evaluaciones por competencias para una mejor planificación pueden obtener los siguientes beneficios:
- Ahorrar dinero en costes de contratación externa.
- Evitar gastos innecesarios en formación ineficaz.
- Crear una reserva de talento más sólida.
- Obtener un mayor conocimiento de las capacidades de sus empleados.
¿Por qué utilizar la evaluación por competencias?
Las evaluaciones basadas en las competencias suelen ser útiles para evaluar de forma fiable los conocimientos, las habilidades y las destrezas con respecto a una norma predefinida. También suelen ser la base de los programas de certificación o cumplimiento.
Una evaluación por competencias no debe considerarse una forma de comunicación unidireccional en la que la organización recopila información sobre el rendimiento o el potencial del empleado. Se trata de una conversación bidireccional que debería proporcionar tanta información al individuo evaluado como al gerente o al profesional de RRHH que administra la evaluación.
Estas evaluaciones también pueden utilizarse para lo siguiente:
- Poner a prueba a los candidatos durante el proceso de contratación
- Evaluar el desempeño del trabajo en curso
- Para identificar los siguientes pasos en la progresión de la carrera de un empleado
Para que sean eficaces, justas y legalmente defendibles, las evaluaciones deben aplicarse de forma coherente en toda la organización. Esto implica identificar una medida común -como las competencias- y aplicar esa medida a cada puesto de trabajo.
Añadir comentario